Dünyayı etkisi altına alan Covid 19 virüsü, etkilerini çeşitli sektörlerde de hissettirmeye devam ediyor. Korona virüs salgınıyla çalışma modelleri değişirken, birçok iş yeri ve işletmenin 'geçici süreyle' kapanması çalışanları hakları konusunda araştırmaya yöneltti. Avukat Şeyma Kesim, gazetemiz aracılığıyla korona virüs salgınında işveren ve işçilerin yasada var olan haklarını ve merak edilen tüm soruları yanıtladı.
Dünyada ve ülkemizde yeni tip korona virüs (Kovid-19) salgınının oluşturduğu sağlık tehdidi sebebiyle birçok iş yeri ve işletmenin 'geçici süreyle' kapanması işveren ve işçilerin yasada var olan haklarını gündeme getirdi. Biz de Güçlü Anadolu Gazetesi olarak iş hukuku açısından merak edilen tüm soruları Avukat Şeyma Kesim’e yönelttik.
Dünyada adeta bir salgın haline gelen corona virüs ülkemizde de görülerek bazı düzenlemeleri beraberinde getirdi. Bu anlamda iş hukuku yönünden sonuçlarını değerlendirecek olursak iş kanununda karantinaya ilişkin bir düzenleme var mıdır?
Merhabalar, öncelikle bu röportajda soruların tamamına kanun maddeleriyle cevap vermenin daha doyurucu olacağı kanaatindeyim. Bu nedenle açıklamalarımda bilhassa kanun maddelerine değineceğim. İş hukukunda karantina uygulamasına dönük bir doğrudan bir düzenleme mevcut değildir. Bununla birlikte, işçi ve işveren yönünden haklı nedenle fesihler bakımından, karantina ilanının yahut salgının iş akdini fesihte, haklı bir neden olduğuna delalet eder nitelikte düzenlemeler kanunumuzda bulunmaktadır. Nitekim gerek ülke gerekse dünya gündemini meşgul eden Corona virüs salgını için karantina ilan edilmese ve iş hukukumuzda karantinaya dair açık bir düzenleme olmasa da, dolaylı yoldan dahi haklı nedenle fesih (yani fesihte bulunacak tarafın bildirim sürelerine uyması beklenmeksizin) hakkı veren düzenleme, işçi için İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işveren içinse aynı kanunun 25. maddesinde yer almaktadır.
Haklı nedenle fesih hakkını nasıl sınıflandırabiliriz?
M.24/1 ‘’Sağlık Sebepleri’’ (İşçi yönünden haklı nedenle fesih):
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
M.24/3 ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ (İşçi yönünden haklı nedenle fesih):
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
M.25/3 ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ (İşveren yönünden haklı nedenle fesih):
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde.
Corona virüs sebebiyle çoğu iş yerinde esnek ve evde çalışma modeline geçildi. Bu anlamda evde çalışma sistemini hukuksal çerçeveden nasıl değerlendirebilirsiniz?
İş Kanunu m.14’te yer alan ‘’uzaktan çalışma düzenlemesi’’ uygulanarak, Corona salgını kapsamında uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından evde çalışma yapılması mümkündür.
İş Kanunu 14. Madde (Ek fıkra: 6 / 5 / 2 0 1 6 -6 7 1 5 / 2 m d .) ‘’Uzaktan Çalışma’’ :
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Corona Virüs nedeniyle çalışmanın uzaktan çalışma olarak sürdürülebilmesi için tarafların karşılıklı rızasının bulunması ve maddede önemle vurgulandığı üzere bunun yazılı olarak belirlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla bir ek sözleşme (protokol) yapılarak yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır.
Yıllık izin ve ücretsiz izin kullanımı hususunda neler aktarabilirsiniz?
Uzaktan çalışmaya elverişli olmayan bizzat işyerinde çalışma gerektiren işlerde ise yıllık izin kullandırılması yoluna gidilebilir. Bu noktada İş Kanunu m.53’te yer alan yıllık izin müessesesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği dikkate alınacaktır.
Madde 53 :
‘’İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.
